Comment limiter le turnover en entreprise et fidéliser ses collaborateurs ?

Le turnover, un problème d’onboarding ?

Le chiffre de 15% est souvent évoqué comme le seuil de turnover à ne pas dépasser. Et pour cause : le turnover a un fort impact sur plusieurs volets de l’entreprise, sur son image, ses finances, sa politique RH, sur la révision des phases d’onboarding, et enfin sur toute la dynamique d’équipe.

Au-delà du coût financier, la stabilité de l’équipe, trop souvent remise en question, ne permet pas aux collaborateurs de travailler dans la confiance, ou même d’être des ambassadeurs de leur entreprise. Ce qui, au fil du temps, complexifie les recrutements.

À partir du moment où le turnover atteint un seuil critique, il faut rapidement identifier ce qui le génère. Pour cela, il est important d’échanger avec les personnes qui quittent l’entreprise, ou bien qui l’ont quittée il y a quelques mois. Un collaborateur qui s’est éloigné de l’entreprise depuis plus longtemps aura plus de facilité à se confier sur les véritables motivations de son départ.

Parmi ses motivations, un attrait pour une autre entreprise du même secteur, voire même un recrutement par un concurrent, devra être évoqué. En effet, un collaborateur qui s’en va pour rejoindre un concurrent, le fera car il perçoit une plus-value à partir : un meilleur salaire, une perspective d’évolution plus rapide, ou encore des conditions de travail plus souples. Si cela est le cas, il est important d’évaluer ce qui est considéré comme “plus-value”. Et ne pas oublier qu’un collaborateur est comme vous : il souhaite le meilleur pour sa carrière !

Avant d’être une ressource, un collaborateur est une personne

Il sera nécessaire de faire preuve d’empathie envers les personnes qui partent : tous, nous recherchons le meilleur job, les meilleures conditions de travail. Et lorsqu’une opportunité se présente, nous la saisissons. Vos collaborateurs sont eux aussi à la recherche de ce qu’ils considèrent comme la meilleure offre.

Aussi, une fois les raisons du turnover identifiées, il incombe à votre service RH ainsi qu’aux managers de faire le point :

Des évolutions de carrière sont-elles possibles et proposées ?

Les missions réalisées en équipe se déroulent-elles dans de bonnes conditions ?

Un point régulier est-il fait avec les managers, en amont des entretiens individuels ?

Dans quel état d’esprit sont les collaborateurs ?

Il n’est pas toujours évident de mettre en place des moyens de communication qui invitent à la sincérité et à la prise de parole. Proposez un déjeuner, par groupes ou avec toute votre équipe : cela permettra d’évoquer des sujets en dehors du cadre du travail ! Aux Etats-Unis, les startups proposent également des cercles de parole, animés pendant les séminaires d’entreprise. Cette méthode, qui est aussi utilisée en gestion des conflits, permet de repartir de zéro, de renforcer la cohésion d’équipe, de clarifier des incompréhensions ou des tensions. Ces démarches en interne offrent la possibilité à vos collaborateurs de s’exprimer et de se sentir plus à l’aise : un collaborateur satisfait, ne peut être meilleur ambassadeur pour votre marque employeur !

Marque employeur et culture d’entreprise

Une entreprise qui engage de véritables efforts à l’intention de ses équipes, développe aussi une culture d’entreprise qui lui est propre. Il faut toutefois faire la différence entre les leviers de court terme, et ceux qui sont de l’ordre de la marque employeur.

Si les leviers de court terme peuvent permettre de retenir certains salariés - une augmentation de salaire, un avenant au contrat de travail concernant des avantages - ils ne sont pas efficaces sur le long terme, car ils ne s’adressent pas à l’ensemble de votre entreprise. Une réduction chez Open ClassRoom ne sera jamais suffisante pour que vos collaborateurs restent.

Le changement et les propositions d’amélioration doivent être définis à l’échelle de l’entreprise et pour tous les collaborateurs. Bien entendu, la culture d’entreprise ne peut pas se décréter : elle est animée par vos collaborateurs, et doit aussi être portée par des valeurs. Dès l’onboarding, vos salariés devront prendre connaissance de ces valeurs, se sentir accompagnés dans leur intégration et épaulés dans leur nouveau poste.

Résoudre la problématique du turnover peut prendre quelques mois : actionner des leviers, à la fois court terme et moyen terme, sera très probablement nécessaire.

Une chose est sûre : la communication est la solution. Avec les collaborateurs qui ont quitté l’entreprise, et avec ceux qui y travaillent encore.

Pour affiner sa stratégie de recrutement, proposer un onboarding sur-mesure aidera à limiter les départs dans les premiers mois après le recrutement. Et si un offboarding se prépare, l’accompagner permet aussi de faire preuve d’un réel intérêt pour l’ensemble des collaborateurs. Initier ce chantier vous semble complexe ? Il permettra en quelques mois de stabiliser vos effectifs, de vous faire gagner du temps et de la notoriété.

Alors, qu’attendez-vous pour proposer un onboarding à vos nouvelles recrues ?

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