Du recrutement à l’onboarding (Retour d’expérience Capucine & Associés) 

Nous évoquons souvent le premier jour dans une entreprise, qui est une étape cruciale lors d’un onboarding. Ce “premier” jour, qualifié ainsi, peut prêter à confusion : en effet, il s’agit plutôt de l’aboutissement d’un processus qui peut parfois prendre plusieurs mois et être synonyme d’une démission pour une autre entreprise.

Cette période de transition, Céline Jauneau et Jacques Raud la connaissent bien : ils sont les fondateurs du cabinet de recrutement Capucine & Associés, spécialisé dans les métiers de l’Industrie IT et du Digital Manufacturing. En tant qu’experts du recrutement, nous les avons sollicités afin de recueillir leur avis au sujet de l’onboarding.


Onboarding
Onboarding

Tout d’abord, pourriez-vous nous présenter votre cabinet ?

Nous existons depuis un peu plus de 20 ans et nous sommes spécialisés dans le monde de l’IT, du digital et des environnements qui y sont liés. Nos missions de recrutement concernent majoritairement des postes techniques, des directeurs de projets ou postes commerciaux. Nous avons également des demandes pour des postes de top management.

Qu'est-ce qui vous a motivé à créer cette entreprise ?

Jacques :  Nous étions déjà dans ce milieu avant la création du cabinet.

J’ai travaillé chez un éditeur de logiciels, puis j’ai basculé dans le recrutement, qui était déjà un besoin à l’époque. Même si les métiers du recrutement ont énormément changé ! Avant, il n’y avait pas de réseau social dédié, le mail et le téléphone étaient nos moyens de communication afin d’activer notre réseau, d’identifier des profils. Les réseaux sociaux ont impacté cela, et c’est tant mieux ! En 2030, 70% des métiers seront nouveaux, ce qui signifie que les recherches de candidats vont continuer d’évoluer.

Céline : J’ai travaillé dans l’information, dans le marketing et le business développement, pour des devices connectés. Puis j’ai été sollicitée par des cabinets pour les rejoindre sur la partie IT grâce à ma compréhension du sujet, que cela soit côté éditeur et constructeur, ou plutôt relation client. Cette spécialisation est une force pour le sourcing et la recherche des candidats. L’arrivée des réseaux sociaux (Linkedin, Viadeo,…) a été fantastique : elle a permis d’accélérer les échanges, notamment dans le secteur IT.

Aujourd'hui, quelles sont les problématiques que vous rencontrez ?

Jacques : Trouver les candidats ! Le temps d’une mission de recrutement a beaucoup changé, il a augmenté notablement, pour quasiment doubler. Tout le monde cherche les mêmes profils au même moment. Capter l’attention d’un candidat est devenu plus difficile, et en cela l’onboarding aide à ce que les candidats retenus restent en contact jusqu’au premier jour dans l’entreprise.

Céline : Notre rôle en tant que “sourceur”, c’est de transformer une personne en candidat, de l’intéresser, d’être dans la proximité et la compréhension du besoin des entreprises qui nous soumettent un mandat. Même si on a du réseau, tout ne réside pas que dans les compétences techniques. Les softs skills, les valeurs véhiculées par l’entreprise sont des sujets importants aujourd’hui.

Comment Teelt vous aide dans vos missions ?

Céline : L’onboarding est un sujet qui m’a toujours tenu à cœur dans le recrutement. Recruter c’est investir. Et les profils que nous plaçons sont souvent déjà en poste. Par conséquent, ils n’arrivent pas tout de suite dans leur nouvelle entreprise, le temps d’effectuer leur préavis. Durant cette période, entre l’acceptation de l’offre d’emploi et le jour J, il n’est pas évident de garder une relation de proximité, et le profil peut même être de nouveau débauché ! Avec Teelt, le parcours est développé selon nos besoins : cela permet de rester proche de la personne recrutée, sans déranger. Les questionnaires sont ludiques, les alertes sont sympas, et on peut y répondre depuis son téléphone.

Jacques : Lorsque l’on approche un candidat et qu’on le positionne sur un poste, il a généralement plusieurs pistes pour la poursuite de sa carrière. L’onboarding est différenciant car cela permet de fidéliser, d’engager un lien avec le futur employeur.

Nous nous sommes aussi aperçus que certains candidats partent pendant la période d’essai, pour des raisons d’intégration. Si le jour de l’arrivée du candidat, tout se passe bien et qu’il est immédiatement accueilli et intégré, cela impacte la suite de son parcours.

L’image d’un candidat qui se désiste n’est pas positive pour une entreprise.

L’onboarding permet de préparer l’arrivée, de nous alerter si les rendez-vous de suivi ne sont pas honorés, et d’être proactifs dans ces cas-là.

Avez-vous un conseil à donner aux managers RH qui recrutent ?

C’est contradictoire, mais plus le candidat est rare, moins le process de recrutement est affiné par l’entreprise : cela s’explique tout simplement par la récurrence de ce type de recrutement. Celle-ci est faible pour les profils techniques, par conséquent, la façon de recruter sur ces postes n’est pas éprouvée, il n’y a pas assez de retours d’expérience pour la corriger si besoin.

Notre conseil, c’est de jouer le jeu de l’échange avec le candidat, dès la prise de contact et jusqu’à la fin de la période d’essai pour s’assurer qu’il se sente bien dans l’entreprise et qu’il est en accord avec les valeurs portées. Ne pas y accorder d’attention, c’est se rendre fragile lors des recrutements.

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En synthèse, une intégration réussie réside dans une volonté de tisser du lien avec la future recrue, via notamment des échanges suivis et non-intrusifs. C’est une façon de sécuriser des recrutements dans lesquels des moyens auront préalablement été investis.

Nous remercions chaleureusement Céline et Jacques d’avoir partagé avec nous leurs précieux retours d’expérience !

Si vous souhaitez approfondir votre connaissance de l’onboarding, notre team est à votre disposition.

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